Edité par les Editions d’Organisation, 1994
Geert Hofstede, Hollandais, est professeur honoraire d’anthropologie des organisations et de management international de l’Université du Limbourg à Maastricht (PaysBas). Dans son pays, il a été le fondateur et premier directeur de l’institut de Recherche sur la Coopération Interculturelle (IRIC). Il a travaillé dans l’industrie comme ouvrier, cadre et dirigeant, puis comme enseignant et chercheur dans plusieurs instituts internationaux européens dont ONSEAD à Fontainebleau.
SOMMAIRE
AVANT-PROPOS
GUIDE DE LECTURE DU LIVRE
Première partie – Introduction
1. LES NIVEAUX DE CULTURE
Des esprits différents mais des problèmes identiques
La culture, une sorte de programmation mentale
Le relativisme culturel
Symboles, héros, rituels et valeurs
Les niveaux de culture
Les différences entre les cultures nationales
Les dimensions d’une culture nationale
Les différences culturelles liées à la région, à la religion, au sexe, à la génération et à la classe sociale
Les cultures d’organisation
Deuxième partie – Les cultures nationales
2. PLUS ÉGAUX QUE D’AUTRES – LA DISTANCE HIÉRARCHIQUE
Les inégalités dans la société
Mesure du degré d’inégalité : l’indice de distance hiérarchique
Définition de la distance hiérarchique
Les différences de distance hiérarchique à l’intérieur d’un pays : classe sociale, niveau d’études et occupation professionnelle
Mesures associées à la distance hiérarchique : les corrélations
Différences de distance hiérarchique entre les pays : les racines familiales La distance hiérarchique dans l’enseignement La distance hiérarchique sur le lieu de travail La distance hiérarchique et l’État La distance hiérarchique et les idées Les origines des différences de distance hiérarchique L’évolution future des différences de distance hiérarchique
3. JE, Nous, Eux – L’INDIVIDUALISME
L’individuel et le collectif dans la société Mesurer le degré d’individualisme d’une société Collectivisme et distance hiérarchique Degré d’individualisme et occupation professionnelle
L’individualisme et le collectivisme dans la famille L’individualisme et le collectivisme dans l’enseignement L’individualisme et le collectivisme sur le lieu de travail L’individualisme, le collectivisme et l’État L’individualisme, le collectivisme et les idées Les origines des différences entre l’individualisme et le collectivisme
L’évolution future de l’individualisme et du collectivisme
4. ELLE ET LUI – FÉMINITÉ ET MASCULINITÉ
Aplomb et modestie
La répartition des rôles selon les sexes
La masculinité/féminité en tant que dimension d’une culture
Les cultures des deux sexes
La masculinité, la féminité et l’occupation professionnelle
La masculinité et la féminité dans la famille
La masculinité et la féminité dans l’enseignement
La masculinité et la féminité sur le lieu de travail
La masculinité, la féminité et l’État
La masculinité, la féminité et les idées
Les origines des différences de masculinité/féminité
L’évolution future des différences de masculinité/féminité
5. CE QUI EST DIIFFiRFNT EST DANGEREUX – LE CONTRÔLE DE L’INCERTITUDE
Le contrôle de l’incertitude
Mesure du degré de tolérance de l’ambiguïté : l’indice de contrôle de l’incertitude
Contrôle de l’incertitude et anxiété
Contrôle de l’incertitude et contrôle du risque
Le contrôle de l’incertitude selon le métier, le sexe et l’âge
Le contrôle de l’incertitude dans la famille
Le contrôle de l’incertitude dans l’enseignement Le contrôle de l’incertitude sur le lieu de travail Contrôle de l’incertitude, masculinité et motivation
Le contrôle de l’incertitude et l’État Le contrôle de l’incertitude, la religion et les idées Les origines des différences de contrôle de l’incertitude
L’évolution future des différences de contrôle de l’incertitude
6. PYRAMIDES, MACHINES, MARCHÉS ET FAMILLES
Modèles implicites d’organisation Les heurts entre modèles différents
Les théoriciens du management sont aussi des hommes
Culture et structure des organisations ; d’après Mintzberg Distance hiérarchique, contrôle de l’incertitude et motivation
La culture des systèmes comptables
7. VERTU ET VÉRITÉ
Les distorsions dues à l’origine culturelle des chercheurs
Une distorsion non-occidentale : l’enquête chinoise sur les valeurs
Une cinquième dimension : le dynamisme confucéen
Confucius et la croissance économique
Mentalités occidentale et orientale
Troisième partie – Les cultures d’organisation
8. LA CULTURE D’ORGANISATION, PHÉNOMÈNE DE MODE OU OUTIL DE MANAGEMENT ?
L’engouement pour la culture d’organisation
Différences entre culture nationale et culture d’organisation
L’étude de PIRIC : une étude quantitative et qualitative des cultures d’organisation
Résultat des entretiens en profondeur : le cas SAS
Résultats du questionnaire : les six dimensions de la culture d’organisation
Les cultures sectorielles et les possibilités concurrentielles en matière de culture
La culture face aux autres caractéristiques de l’organisation
Cultures d’organisation : réalité et fiction
Modifier la culture d’une organisation
Quatrième partie – Implications pratiques
9. CONTACTS INTERCULTURELS
Conflits intentionnels et conflits involontaires
Choc culturel et acculturation
Ethnocentrisme et xénophilie
Les contacts de groupe et les stéréotypes
Langue et humour
Les contacts interculturels par le tourisme
Les contacts interculturels dans l’enseignement
Les contacts interculturels dans le cadre de l’aide au développement
Les contacts interculturels entre les immigrés et leur pays d’accueil
Les contacts interculturels dans les
négociations internationales
Les contacts interculturels dans les multinationales Coordonner les multinationales : la structure doit suivre la culture L’apprentissage de la communication interculturelle
10. SURVIVRE DANS UN MONDE MULTICULTUREL
Le message de cet ouvrage
La question morale
Convergence et divergence culturelles
L’éducation ù la compréhension interculturelle : suggestions aux parents Diffusion de la compréhension interculturelle : suggestions aux médias
Les problèmes mondiaux exigent une coopération interculturelle Réflexions sur l’évolution politique
ANNEXE : LE DÉCHIFFRAGE DES PROGRAMMES MENTAUX
L’étude des différences culturelles entre les cultures nationales : un domaine controversé Les sources de données fiables sur les cultures nationales Les filiales IBM, sources de données sur les cultures Caractéristiques culturelles et caractéristiques individuelles : attention aux stéréotypes Mise en garde pour le réemploi du questionnaire Conclusion
GLOSSAIRIE
BIBLIOGRAPHIE
INDEX DES NOMS
INDEX DES SUJETS .
Chacun d’entre nous a son propre « programme mental » fait de modes de pensée, de réaction et d’action acquis tout au long d’une vie. Le monde résonne des affrontements entre personnes, groupes et nations qui, étant issus de milieux culturels différents, pensent, sentent et agissent différemment.
À l’intérieur des pays, les organisations, en particulier les entreprises, développent leur propre culture, avec des conséquences importantes sur leurs membres et la réalisation de leurs objectifs.
Ces différences culturelles ont des répercussions pratiques pour ceux qui participent aux négociations internationales, ceux qui dirigent les multinationales et ceux qui y travaillent. Elles ont également un impact sur le tourisme, la coopération avec le Tiers-Monde, l’accueil des immigrés et des réfugiés, ainsi que sur l’éducation.
Ce livre décrit comment des panels équivalents de citoyens de plus de cinquante pays se positionnent pour les cinq dimensions identifiées par l’auteur :
• le traitement des inégalités,
• le degré d’intégration des personnes à l’intérieur des groupes,
• les différences de rôle social entre les hommes et les femmes,
• le degré de tolérance par rapport à l’inconnu,
• le choix entre le long terme et le court terme pour la satisfaction des besoins.
Geert Hofstede démontre qu’une coopération entre les cultures est possible. Partant de situations où les cultures se rencontrent, par exemple l’enseignement, les migrations, les affaires, il donne des pistes pour un apprentissage de la coopération interculturelle. Dans le même temps, il montre dans quelles circonstances – et à quel prix – les cultures des organisations sont modifiables.
Cet ouvrage, traduit en 11 langues, s’adresse aux cadres, aux étudiants, aux éducateurs, aux journalistes, aux diplomates et aux leaders d’opinion ; à tous ceux qui veulent réfléchir avant d’agir et qui ont découvert qu’il est non que les autres pensent et agissent autrement.